重要度：A 論点：労働契約法
問1：有期雇用労働者と無期雇用フルタイム労働者との間の不合理な待遇差を禁止する規定は、現在も労働契約法20条に置かれている。
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× 旧労働契約法20条は削除され、短時間・有期雇用労働法8条へ統合された。同条は、基本給・賞与・手当・福利厚生等の個々の待遇ごとに、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情のうち待遇の性質・目的に照らして適切な事情を考慮し、不合理と認められる相違を設けることを禁止する。
重要度：A 論点：パート有期法
問2：短時間・有期雇用労働法8条は均衡待遇として不合理な待遇差を禁止し、同法9条は通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いを禁止する。
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○ 8条は、職務内容、職務内容・配置の変更範囲その他の事情を待遇の性質・目的に応じて考慮する均衡待遇規定である。9条の均等待遇規定は、職務内容と、雇用関係終了までの職務内容・配置の変更範囲が通常の労働者と同一と見込まれる者を対象とする。
重要度：A 論点：個別労働紛争
問3：個別労働関係紛争については都道府県労働局長の助言・指導や紛争調整委員会のあっせんがあり、集団的労使紛争については労働委員会によるあっせん・調停・仲裁がある。
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○ 個別労働紛争解決促進法による助言・指導とあっせんは、強制的な裁定ではなく自主的解決を促す制度である。募集・採用に関する求職者と事業主との紛争も個別労働関係紛争に含まれ、相談・助言・指導の対象となるが、同法のあっせん対象からは除外される。労働組合と使用者間の労働争議は労働委員会が扱う。
重要度：A 論点：労働契約法
問4：労働契約法違反には同法独自の罰則があり、労働基準監督署が同法に基づいて使用者を監督する。
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× 労働契約法は労働契約に関する民事上の基本ルールを定める法律であり、同法自体に罰則規定や労働基準監督署による行政監督の仕組みはない。紛争は個別労働紛争解決制度、労働審判、民事訴訟等によって解決される。罰則・行政監督を伴う労働基準法等と区別する。
重要度：A 論点：高年齢者雇用安定法
問5：事業主には65歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずる義務があり、70歳までの高年齢者就業確保措置を講ずることは努力義務である。
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○ 定年を定める場合の下限は原則60歳である。65歳までの措置は、定年引上げ、継続雇用制度、定年廃止のいずれかで、継続雇用制度は原則として希望者全員を対象とする。70歳までの就業確保措置には、これらに加え、継続的な業務委託契約や社会貢献事業に従事できる創業支援等措置も含まれる。
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