重要度：B 論点：判例
問28：整理解雇の有効性を判断する際に重視される事項として、正しいものはどれか。
- A：人員削減の必要性、解雇回避努力、被解雇者選定の合理性及び手続の相当性という4つの要素を中心に、具体的事情を総合考慮する。
- B：人員削減の必要性及び解雇回避努力の2つだけで判断し、対象者の選定や手続は考慮しない。
- C：整理解雇は使用者の経営判断であるため、裁判所による司法審査は及ばない。
【第28問：正解と解説】
正解：A
【解説】
・A：正しい。整理解雇にも労働契約法16条の解雇権濫用法理が適用される。【試験対策】現在は、4項目を必ず全て満たす厳格な要件とするより、重要な4要素として具体的事情を総合考慮する説明が一般的である。
・B：誤り。被解雇者選定の合理性や、説明・協議等の手続の相当性も重要な判断要素である。
・C：誤り。整理解雇の有効性は司法審査の対象となる。
重要度：A 論点：安全配慮義務
問29：使用者の安全配慮義務に関する記述として、正しいものはどれか。
- A：安全配慮義務は製造業の使用者だけに課され、事務職の労働者には及ばない。
- B：使用者は、労働者が生命、身体等の安全を確保しながら労働できるよう、必要な配慮をしなければならない。
- C：労働者が安全衛生教育を受けた後は、使用者の安全配慮義務は消滅する。
【第29問：正解と解説】
正解：B
【解説】
・A：誤り。業種や職種を問わず、労働契約に伴う使用者の義務として問題となる。
・B：正しい。労働契約法5条による。「生命、身体等」には心身の健康も含まれる。【試験対策】労働安全衛生法上の個別義務とは別に、労働契約上の安全配慮義務が定められている。
・C：誤り。安全衛生教育を実施しただけで、使用者の安全配慮義務が当然に消滅するものではない。
重要度：A 論点：就業規則と労働契約
問30：就業規則と労働契約の関係に関する記述として、正しいものはどれか。
- A：労働者と使用者が個別に合意すれば、就業規則の基準を下回る労働条件でも常に有効となる。
- B：就業規則は事業場内の内部規則にすぎず、労働契約の内容となることはない。
- C：合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知させていた場合、原則としてその就業規則の労働条件が労働契約の内容となり、就業規則の基準を下回る個別合意は、その部分について無効となる。
【第30問：正解と解説】
正解：C
【解説】
・A：誤り。就業規則の基準を下回る個別合意は、その部分について無効となり、就業規則の基準による。
・B：誤り。合理的な労働条件を定めた就業規則が周知されていれば、原則として労働契約の内容となる。
・C：正しい。労働契約法7条及び12条による。【試験対策】就業規則には、合理性と周知を前提とする契約内容補充効と、基準を下回る個別合意を無効とする最低基準効がある。
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