社会保険労務士 労働基準法 一問一答 第203問〜第207問｜就業規則

その部分については無効となり、無効となった部分は就業規則で定める基準による（労働契約法12条。労基法93条は同法に委ねる旨を定める）。就業規則を「上回る」労働契約は有効である点に注意。

労基法上の周知方法は、①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること②書面を労働者に交付すること③電子媒体等に記録し、各作業場に労働者がその内容を常時確認できる機器を設置することのいずれかである（労基法106条、労基則52条の2）。労働契約法7条・10条の「周知」は、労働者が知ろうと思えばいつでも内容を知り得る状態をいい、実際に閲覧・認識したことまでは必要ない。周知がなければ、就業規則を当然に労働契約の内容とする効力や、不利益変更の効力は原則として生じない。

原則としてできない（労働契約法9条）。ただし、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働条件は変更後の就業規則による（同法10条）。

労基法90条による事業場全体の過半数代表者等からの意見聴取に加え、短時間労働者に係る事項については、その事業所で雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くよう努めなければならない。有期雇用労働者に係る事項についても、有期雇用労働者の過半数代表者から別に意見を聴くよう努める（パートタイム・有期雇用労働法7条1項・2項）。いずれも努力義務である。

なり得る。労働契約法7条の「就業規則」には、労基法89条による作成義務のない、常時10人未満の事業場が任意に作成したものも含まれる。合理的な労働条件が定められ、労働者に周知されていれば、労働契約の内容を補充する効力を持ち得る。