社会保険労務士 労働基準法 一問一答 第150問〜第154問｜年次有給休暇

できない。「事業の正常な運営を妨げる場合」に当たるかは、事業場の規模・内容、当該労働者の担当業務、作業の繁閑、代替要員の配置の難易、労働慣行等を踏まえて個別的・具体的・客観的に判断される。使用者が通常必要な要員調整等の配慮を尽くしたかも考慮され、単なる主観的な繁忙だけでは足りない。

原則としてできない。年休をどのように利用するかは労働者の自由であり、使用者は利用目的を理由に取得を拒むことはできない（白石営林署事件・最判昭和48年3月2日）。ただし、事業の正常な運営を阻害する目的で一斉に職場を放棄するなど、年休に名を借りた同盟罷業に当たる場合は、正当な年休権の行使とは扱われない。

就業規則に計画的付与を定めた上で、労使の書面による協定により年休を与える時季を定める必要がある。計画的付与の対象にできるのは、法定年休の日数のうち5日を超える部分に限られる（労基法39条6項）。除外される5日は計画的付与の対象外であるが、労働者の時季指定による取得のほか、年5日の取得義務に基づく使用者の時季指定の対象となり得るため、常に労働者だけが自由に使う5日という意味ではない。

原則として行使できない。計画的付与の対象日については、労使協定の定めにより取得時季が特定されるため、労働者が個別に時季指定して変更することも、使用者が時季変更権により一方的に変更することもできない。変更する場合は、労使協定の定めに従うか、労使の合意による必要がある。

労使の書面による協定により、年休のうち1年について5日以内の範囲で、時間単位年休を設けることができる（労基法39条4項）。協定では、①対象労働者の範囲、②時間単位で与える日数、③時間単位年休1日分の時間数、④1時間以外を取得単位とする場合の時間数を定める。1日分の時間数は所定労働時間数を下回ることができず、1時間未満の単位は認められない。