社会保険労務士 労働基準法 一問一答 第6問〜第10問｜総合

賃金の過払分を後の賃金から控除して清算する調整的相殺は、①過払のあった時期と合理的に接着した時期に行われ、賃金の清算調整の実を失わないこと、②あらかじめ労働者に予告される、控除額が多額にわたらないなど、労働者の経済生活の安定を脅かすおそれがないこと、という要件を満たす場合には、労基法24条の賃金全額払の原則に違反しない。

対象期間の途中で採用又は退職した労働者について、実際に労働させた期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働させた場合には、その超えた時間のうち、法33条又は36条1項により延長し、又は休日に労働させた時間を除く時間について、法37条の例により割増賃金を支払わなければならない（法32条の4の2）。

①労使協定で、代替休暇として与えることができる時間数の算定方法、休暇の単位、取得可能期間を定めること、②1か月60時間を超える時間外労働について、代替休暇を取得しない場合の割増率と取得する場合の割増率との差に相当する部分を、有給の休暇に代えること、③休暇の単位は1日又は半日とし、時間外労働をした月の末日の翌日から2か月以内に与えることが要件である（法37条3項、則19条の2）。通常の時間外割増部分まで休暇に代えることはできず、取得するか否かは労働者の意思による。

清算期間が1か月を超える場合、①最終の期間を除く各1か月区分について、その期間を平均して1週間当たり50時間を超えた時間を時間外労働として扱う。②最終の1か月区分については、その期間を平均して1週間当たり50時間を超えた時間に加え、清算期間の総実労働時間から、清算期間の法定労働時間の総枠及びそれ以前の各1か月区分で既に時間外労働として扱った時間を控除した時間を、時間外労働として算定する。清算期間全体の超過時間をそのまま加算せず、先行する月で既に計上した時間を控除する点が重要である。

全労働日から除外されるのは、①不可抗力による休業日、②使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日、③正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日、④所定休日に労働させた日である。なお、無効な解雇等により使用者から正当な理由なく就労を拒まれた日は、全労働日に含めた上で、出勤したものとして出勤日数にも算入する。