社会保険労務士 労働基準法 一問一答 第1問〜第5問｜総合

労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではなく、客観的に定まる。作業服・保護具等の装着を義務付けられ、その装着を事業場内の所定の場所で行うことを義務付けられている場合、その装着及びこれに直接関連する行為に要する時間は、使用者の指揮命令下にある労働時間に当たる。

年次有給休暇の権利は、労基法39条所定の要件を満たすことにより法律上当然に発生し、労働者はその時季を指定して取得する。年休をどのように利用するかは原則として労働者の自由であり、使用者の干渉を許さない。使用者が時季変更権を行使できるのは、請求された時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合であって、利用目的そのものを理由に行使することはできない。

使用者が労働者を就業規則に定める事由に基づいて懲戒するには、あらかじめ就業規則に懲戒の種別及び事由を定め、その内容を適用対象となる労働者に周知させる手続を採っておくことを要する。労働基準監督署への届出だけでは周知に代わらず、周知の手続が採られていない就業規則は、労働者を拘束する法的規範としての効力を生じない。

新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者は不同意を理由としてその適用を拒むことができない。現在は、この判例法理を踏まえ、労働契約法9条が合意のない不利益変更を原則禁止し、同法10条が、変更後の就業規則を周知させ、かつ変更が合理的である場合の例外を定めている。

使用者の解雇権の行使も、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効となる。現在は労働契約法16条に明文化されている。