社会保険労務士 労働一般常識 一問一答 第52問〜第56問｜労働契約法・個別紛争

○　労働契約法3条1項の合意の原則である。同条は、就業の実態に応じた均衡の考慮、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実の原則及び権利濫用の禁止も定める。さらに同法4条は、使用者に労働条件・契約内容の理解促進を求め、労働者と使用者に契約内容をできる限り書面で確認するよう求めている。

×　使用者は、労働者が生命・身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をしなければならない。「生命、身体等」には心身の健康も含まれ、業務内容・労働時間・職場環境など具体的状況に応じた配慮が問題となる。労働契約法5条は判例上の安全配慮義務を明文化した規定である。

×　個別合意のない不利益変更は原則としてできないが、変更後の就業規則を労働者へ周知し、変更が合理的であるときは、労働契約法10条により変更後の就業規則が労働契約の内容となる。ただし、就業規則の変更によっては変更されない旨の個別合意がある場合は、就業規則を下回る合意を除き、その合意が優先する。

○　労働契約法10条は、労働者が受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉状況その他の事情を合理性の判断要素として列挙する。一要素だけで機械的に決めるのではなく、諸事情を総合考慮する。

×　労働契約法16条により、解雇が有効となるには、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当と認められることが必要である。いずれかを欠く解雇は権利濫用として無効となる。