重要度：B 論点：労働経済
問175：人的資本理論では、教育や職業訓練への支出は現在の消費にすぎず、将来の生産性や所得を高める投資とは考えない。
解答を見る
× 人的資本理論では、教育・訓練・健康等への支出を、能力や生産性を高め将来の所得増加につながる投資として捉える。一般的訓練と企業特殊的訓練では、便益の帰属や費用負担の考え方が異なる。
重要度：A 論点：労務管理
問176：職務給は職務の価値を、職能給は労働者の職務遂行能力を、年功給は年齢・勤続年数等の属人的要素を主な基準として賃金を決定する。
解答を見る
○ 職務給では職務分析・職務評価が重要となる。職能給は保有・発揮する職務遂行能力を処遇基準とし、人事異動や長期育成との親和性が高い。実務では基本給を複数要素で構成する併存型も多い。
重要度：A 論点：労務管理
問177：職務分析は各職務の内容、責任、必要能力、作業条件等を明らかにすることであり、職務評価は職務間の相対的価値を判定することである。
解答を見る
○ 職務分析の結果は職務記述書や職務明細書等に整理され、採用、配置、教育訓練、評価、職務給の設計に用いられる。職務評価は人そのものではなく、原則として職務の相対的価値を評価する。
重要度：B 論点：能力開発
問178：職場内訓練（オージェーティー）は職場を離れて集合研修等を行う教育訓練であり、職場外訓練（オフジェーティー）は上司や先輩が日常業務を通じて指導する教育訓練である。
解答を見る
× 定義が逆である。職場内訓練は職場内で実際の業務を通じて上司・先輩が指導する訓練であり、職場外訓練は職場を離れて行う集合研修・外部研修等である。自己啓発は労働者が自発的に行う能力開発をいう。
重要度：B 論点：人事評価
問179：360度評価は、上司だけでなく同僚、部下、関係部署、本人等の複数方向から評価情報を得る手法であり、育成や行動改善に活用される。
解答を見る
○ 単一評価者の偏りを補いやすい一方、評価者訓練、匿名性、評価基準の明確化、人気投票化の防止が必要である。評価結果を処遇へ直接連動させるか、育成目的を中心とするかを制度設計時に明確にする。
コメント